【質問力】人を管理・育てるための手法

1. 部下に伝えるにはステップをつくる
2. 具体的にどうすればいいのか
- 2.1. 相手に質問をする
- 2.2. 相手に質問をさせる
3. 人ができていないときは自分もできていない
4. 成果が出ない場合、指示をされる側も問題

Contents

部下に伝えるにはステップをつくる

多くの人は自分が経験したことを他の人に教えるという経験をしたことがあると思います。

その中で、必ず起きるのが

「伝えたはずなのに伝わっていない」ということです。

多くの人が行ってしまうのが、

「自分が見えている目線を基に伝える」ということです。

人に教えているときに、必ずその人の目線のレベルはどこにあるのかということを探りながら、「ここまでは見えているのかな」と確認しなければなりません。

もしその確認を怠ると、成果物として、全く違うものが上がってきてしまい、組織としての生産性が大きく下がってしまいます。

「人に指示を出して成果をあげる」という局面において、もし、部下ができていなかった場合、そのつまづくポイントを見抜くことができなかった気場合は自分のはミスです。

具体的にどうすればいいのか

相手の現在地をイメージするために役に立つのは以下の二つです。

相手に質問をさせる
相手に質問をする

そしてこの前提として、知っておかなければいけないのは

「わかりました」「どうすればいいかわかっています」

というのは前提として

「わかっていないかもしれない」

ということです。

相手に質問をする

具体的に相手に質問をすることで、その人が「どういう思考プロセス」にあるか、どの点がつまづきそうかということが「プロービング(探知)」できます。

これは面倒くさがらずにかならず行うことが重要です。

相手に質問をさせる

相手に質問をさせましょう。質問をさせることで、現在地がわかるだけでなく、自分で話すと、その答えを回答した人の頭の中がより整理され、その次に取るべき行動がよりスムーズになります。またそのときにずれがあった場合、修正も可能です。

上記2つは組織で成果を出すという観点からは必ず行わなければならないことです。

人ができていないときは自分もできていない

また、「こいつは言ってもできない」と片付ける前に、自分自身を振り返りましょう。

指示通りにできていない場合たいてい、問題は指示をする側に問題があることが多いです。

必ず、相手がどこにいて、今までの経験からどのようなアクションをとりそうで、時間をどのように使い成果を出そうと考えているのかという道筋をとらえ、「質問」というツールを使い、必要に応じ修正しなければなりません。

成果が出ない場合、指示をされる側も問題

支持を受け取るときに、上司がどういった目線で見ているのか、意図は何か、目的は何か、ということを観察力、注意力、論理力を使い推察し、溝を埋める努力ということは非常に大事で、それがどの程度埋まっているのかというこも確認できていなければその人は「他責」であり二度と成長することはできません。

「他責」は組織のためにマイナスですが、組織からするとその人が成長しないことのネガティブインパクトは「1/総社員数」となります、つまり大きな会社であればあなたが勝手に他責で成長しようがしまいが関係ないのです。部下を持つ立場の上司からしても「1/部下の数」であまり大したことはありません。しかし、あなたという人間はあなたにとって「1/1」となります。成長しないことで一番の大打撃をうけるのは「あなた自身」です。

日々の成長は実感できない小さなものでついつい、ないがしろにしがちです。

しかし、「意識」をしながら仕事に取り組むことで3ヵ月後に大きな差が出ます。

1日1%の成長で1年で37.8倍です。これはとても無視できる数字ではありません。

成長するために戦略的に読書をすることもおすすめします。

（おすすめ書籍例：新入社員としてとしていうがすべてのビジネスマンにおすすめの書籍を紹介しています）

1年も半分以上が過ぎました。

この3ヶ月で一気に上半期の遅れを取り戻し、年末には笑っていられる状態にしましょう。